Au cours des dernières années, le sujet des plus de 50 ans a fait régulièrement l’objet de débats controversés. Les uns constatent un âgisme classique, aussi bien sur le marché du travail qu’au sein des organisations. Les autres prétendent qu’un changement de mentalité s’opère au sein des entreprises et que les collaborateurs d’un âge avancé font l’objet d’une demande accrue.
Différentes études dressent un constat très mitigé et n’attribuent pas les meilleures notes à la Suisse en matière de gestion de l’âge. C’est ce que confirme l’étude triennale 2020 de Grass & Partner, qui montre que le chômage des plus de 55 ans augmente, et ce que ce soit en valeur absolue et en valeur relative. Credit Suisse constate également dans une étude actuelle qu’une vague de départs à la retraite est en train de s’abattre sur la Suisse et qu’elle peut causer de sérieux problèmes d’effectifs. Malgré cela, l’urgence de la situation est (encore) sous-estimée par la plupart des entreprises et très peu d’entre-elles ont instauré jusqu’ici une gestion de l’âge stratégique et systématique.
Chez AMAG, c’est précisément sur ces points que nous amorçons le programme Long Term Empowerment. Ce programme repose sur quatre piliers et a pour objectif de maintenir la performance du personnel plus âgé et de le conserver dans le processus de travail jusqu’à l’âge du départ à la retraite (ou au-delà). Aujourd’hui déjà, environ un quart des effectifs ont plus de 50 ans et environ 150 nouveaux collaborateurs intègrent chaque année cette classe d’âge.
Le programme englobe le renforcement des compétences numériques, des modèles alternatifs d’évolution et de carrière jusqu’au départ à la retraite, un concept de mentorat dans lequel des personnalités chevronnées assistent de par leur savoir-faire par exemple de jeunes cadres ou de jeunes talents, ainsi que des offres sur le thème «fit for mind and body».
Outre les avantages précités, AMAG a également reconnu que les équipes comprenant des membres de tous âges sont plus performantes. Cette performance accrue est obtenue grâce à la combinaison optimale d’expérience et de nouvelles approches et idées.
Nous avons demandé à la responsable Human Resources Ida Tanner pourquoi le programme revêt une grande importance pour AMAG et pour elle à titre personnel.
Ida, pourquoi AMAG a-t-elle besoin d’un programme Long Term Empowerment?
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AMAG a reconnu le précieux potentiel des collaborateurs d’âge avancé et aimerait exploiter ce potentiel de manière ciblée et le plus longtemps possible. Il est dans notre intérêt d’aider les collaborateurs à maintenir leur capacité à performer, leur motivation et leur plaisir au travail. Nos expériences montrent également que les besoins des collaborateurs d’un âge avancé varient très fortement quant à la composition de la «dernière phase de leur carrière». Nous souhaitons proposer dans ce domaine des réponses et des solutions qui soient appropriées aux situations individuelles et qui ne suivent pas forcément la voie standard. En fin de compte, je crois que ce programme nous permet d’envoyer un signal clair à l’attention du personnel: lorsqu’on dépasse une certaine limite d’âge, AMAG ne considère pas qu’on est simplement «bon à mettre au rancart»; on a au contraire la possibilité d’évoluer encore et d’apporter une contribution importante à l’avenir de l’entreprise.
Quels sont les avantages concrets que tu attends du lancement et de la mise en œuvre de ce programme?
J’attends du lancement qu’il apporte des avantages aussi bien au personnel qu’à AMAG. Les collaborateurs ont la possibilité de déterminer eux-mêmes leur carrière et de l’adapter à leurs besoins jusqu’à leur départ en retraite. AMAG continue de miser sur leur précieux savoir-faire. Cela procure un sentiment d’estime et l’impression de pouvoir être utile. Pour AMAG aussi, les avantages sont évidents. Des collaborateurs en bonne santé et motivés sont plus productifs et plus performants, les coûts liés aux absences pour cause de maladie sont réduits et notre jeune relève peut tirer profit de l’expérience de leurs collègues plus anciens. Une situation de gagnant-gagnant pour toutes les parties prenantes.
Que pense la direction de l’idée du programme?
La direction soutient à 100% cette idée et l’orientation choisie. Elle a reconnu qu’au vu de l’évolution démographique, la gestion stratégique de l’âge constitue une mission importante de chaque entreprise et une solution envisageable pour appréhender la pénurie de main-d’œuvre.
Chère Ida, merci d’avoir partagé tes réflexions avec nous.
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