La buona leadership si impara

È una domanda semplice a cui però non è così facile rispondere: «Cosa contraddistingue un buon stile gestionale?», questa domanda è un classico. Deve essere così, perché è un tema con cui ogni collaboratore si confronta quotidianamente. Quale tipo di sensibilità e capacità deve mostrare un superiore, affinché i suoi collaboratori siano soddisfatti? Negli ultimi anni le capacità che si richiedono ai dirigenti sono notevolmente aumentate. Il mercato del lavoro e le aspettative dei collaboratori sono cambiati in modo significativo. Pertanto, non bastano più le qualità puramente specialistiche. Diventare un buon dirigente è un percorso lungo, perché un buon leader non ha solo conoscenze specialistiche.

Il ruolo di dirigente non è un’«attività secondaria» nella quotidianità lavorativa e deve soddisfare determinati standard di qualità. La gestione efficiente del personale e la collaborazione sono fattori strategici e importanti per il successo della gestione aziendale. Questo non ha solo effetti a breve termine sui risultati lavorativi quotidiani, ma anche a lungo termine sulla motivazione e sulla qualificazione dei collaboratori, nonché sull’immagine del datore di lavoro nel complesso.

Un superiore che comanda e controlla difficilmente sarà richiesto in futuro. Al contrario, avvalendosi di un comportamento esemplare, deve essere in grado di coordinare un’interazione autentica con gli altri e le competenze comunicative di specialisti sicuri di sé. Inoltre, il superiore dovrebbe spronare i propri collaboratori a condividere le loro prospettive, entusiasmarli per i compiti assegnati e quindi motivarli.

In molte aziende si stabilisce una professionalizzazione positiva della gestione delle risorse umane e della leadership del personale. Dirigenti e giovani professionisti vengono selezionati scrupolosamente attraverso diversi procedimenti e vengono preparati intensivamente per il loro nuovo incarico attraverso training come per esempio il coaching. La buona notizia è che si può imparare qualsiasi cosa, come tutto nella vita!

Nicolas Jans, Responsabile HR Development, spiega nella breve intervista di seguito come AMAG forma continuamente i propri dirigenti:

Qual è la filosofia di AMAG relativa alla leadership?

AMAG ha elaborato principi gestionali che rappresentano le linee guida del nostro lavoro di leadership. Nell’ambito di questi principi ci concentriamo su tre temi principali: self leadership (autogestione), people leadership (gestione di altre persone) e performance leadership (gestione delle prestazioni). È quindi anche chiaramente sottinteso che lo sviluppo dovrebbe iniziare prima di tutto a livello individuale.

La ricerca mostra per esempio che l’efficacia della leadership o della gestione della leadership è strettamente collegata allo stato dello sviluppo personale dei singoli individui. Più ampio è lo sviluppo personale, più marcata e diversificata è la capacità di riflettere del dirigente in relazione ai propri compiti, al modo in cui si rapporta agli altri e comunica quello che pensa, ecc.

In un mondo sempre più complesso e digitale, queste capacità assumono importanza sempre maggiore. AMAG dà molto valore a questo aspetto. In altre parole, in una prima fase del training i dirigenti mettono in discussione sé stessi e riflettono, per esempio, sul proprio progetto di vita, sui propri valori e su quale ruolo gestionale svolgono e perché.

Quali sfide devono porsi quotidianamente i dirigenti?

L’ambiente di lavoro è cambiato in modo radicale negli ultimi anni. Un’elevata velocità di cambiamento, che porta con sé un flusso di informazioni e insicurezze, nuove esigenze dei collaboratori, ma anche diverse aspettative di clienti e mercato sono solo alcune delle sfide che i dirigenti devono affrontare quotidianamente.

In un ambiente di questo tipo è anche chiaro che, quanto provato fino a questo momento, il modello dirigenziale, le gerarchie e la gestione dall’alto non portano più al successo. Di conseguenza, i dirigenti devono reinventarsi nel proprio ruolo. Ciò significa, tra le altre cose, anche rinunciare al proprio potere, dare libertà e fiducia ai collaboratori e rivestire il ruolo di coach piuttosto che quello di superiore. La nostra sezione HR Development accompagna e supporta i dirigenti nel corso di questo processo di trasformazione.

Quali caratteristiche deve dimostrare un dirigente?

Come già menzionato inizialmente, la capacità di riflettere è una delle caratteristiche essenziali che dovrebbe dimostrare un dirigente. A questa vanno aggiunte altre capacità, quali rapportarsi con insicurezza e complessità, velocizzare cambiamento e innovazione, fare da guida all’interno della rete e promuovere una mentalità digitale.

Naturalmente restano importanti anche le competenze classiche, quali autenticità, empatia e capacità di comunicazione.

Quali formazioni continue offre AMAG per i dirigenti?

AMAG propone ai dirigenti un’offerta ampia che spazia da moduli specifici di onboarding a training base di gestione e coaching per dirigenti fino alla leadership digitale. Offriamo in aggiunta training settoriali, come la sicurezza nel presentarsi o la gestione dei progetti, che all’occorrenza possono frequentare tutti i collaboratori AMAG.

Teniamo inoltre sotto controllo i cambiamenti nella formazione e nella formazione continua e il modo esatto in cui oggi si insegna e si apprende. La nostra visione in questo contesto è diventare più agili e digitali e adeguare in modo ancora più efficace i training alle esigenze dei nostri clienti. Vogliamo inoltre sfruttare in maniera più ottimale i contenuti didattici già presenti, come per esempio MOOC (Massive Open Online Course) e abbiamo già mosso un primo passo in questa direzione con la eLibrary.

Come è strutturato un coaching per dirigenti?

Nell’ambito di questo particolare coaching, iniziamo sempre con una breve analisi delle preconoscenze e con un chiarimento della situazione. Facciamo domande riguardo il motivo del bisogno di coaching, l’ambiente di lavoro, gli obiettivi personali e su quanto eventualmente è già stato fatto. Da questi colloqui spesso emerge che la situazione è più complessa di quanto inizialmente supposto.

Successivamente decidiamo se proporre un coach interno o esterno. Il coach designato contatta poi il coachee e insieme definiscono luogo, orario e frequenza delle sessioni individuali. È di fondamentale importanza che si possa instaurare un rapporto di fiducia tra coach e coachee, in quanto spesso si lavora su temi difficili. Il superiore del coachee viene informato come convenuto riguardo al progresso, ma non sulle singole questioni discusse.

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